A luta por igualdade de gênero não é um acontecimento recente. Desde o século XVIII as mulheres reivindicavam seus direitos, buscando mais espaço na política, na educação e no âmbito trabalhista e combatendo a violência exercida pelos homens contra o sexo feminino. De lá pra cá, muitos direitos foram conquistados, principalmente dentro do ambiente de trabalho. Neste artigo, traremos alguns desses avanços, concretizados em dispositivos legais que protegem as mulheres e garantem mais dignidade no ambiente trabalhista.

1. Igualdade salarial

O inciso XXX do art. 7º da Constituição Federal diz que um dos direitos dos trabalhadores é a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Por isso, uma mulher não pode deixar de ser contrata simplesmente por ser mulher e nem ganhar menos que um homem, exercendo a mesma função que ele.

Além disso, o art. 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT reforça a igualdade salarial dizendo que: “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

Porém, mesmo com essas determinações, ainda existem muitos casos de mulheres que ganham menos que os homens no nosso país, mesmo trabalhando no mesmo local e exercendo a mesma função que ele.

Por isso, em março deste ano foi aprovado um projeto de lei que prevê multa para as empresas que pagarem salários diferentes para homens e mulheres que exerçam a mesma função. A lei prevê que a empresa que realizar esse tipo de discriminação será punida, devendo indenizar a funcionária que foi vítima com o pagamento de valor correspondente a até cinco vezes a diferença verificada. A lei aguarda a sanção presidencial.

Curso online Assédio Moral e Sexual no Trabalho

2. Estabilidade provisória trabalho no período gravídico

O art. 391 da CLT diz que “não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez”. Em outras palavras, a mulher não pode ser demitida por ter se casado ou por ter engravidado.

A alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias diz que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse é um exemplo de estabilidade provisória, pois essa estabilidade cessará depois dos cinco meses após o parto.

Para complementar esta determinação, o Art. 391-A da CLT traz que “a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.

Curso online Crimes Sexuais e de Feminicídio

3. Trabalho no período gravídico

Além da estabilidade provisória, a lei também confere outros direitos para as empregadas gestantes:

- afastamento de atividades insalubres: conforme o art. 394-A da CLT, a empregada deverá ser afastada de atividades insalubres durante a gestação e a lactação, e continuará recebendo o adicional de insalubridade, devendo exercer suas atividades em local salubre.

- consultas médicas e mudança de função: durante a gravidez, é garantido à empregada dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Além disso, se as condições de saúde exigirem, ela pode ser transferida de função, e voltará à sua função anterior quando retornar ao trabalho. Tudo isso, sem prejuízo do salário e demais direitos. (art. 392, § 4º, CLT)

- pausa para amamentar: a empregada terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade.  (art. 396, CLT). Esses horários deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

- descanso em caso de aborto: Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a lei confere o direito de um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento (art. 395, CLT).

4. Licença Maternidade

A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, conforme o art. 392 da CLT. Mediante atestado médico, a empregada deve notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

Em caso de parto antecipado, a mulher também terá direito aos 120 (cento e vinte) dias. Para as empresas que aderirem ao “Programa Empresa Cidadã”, mediante incentivo fiscal, a licença maternidade será de 180 dias (Lei n. 11.770/2008).

As mães adotivas também têm direito à licença maternidade, funcionando da seguinte maneira:

- adoção de crianças de até 01 ano de idade: 120 dias de licença maternidade
- adoção de crianças de 01 a 04 anos de idade: 60 dias de licença maternidade
- adoção de crianças de 04 a 08 anos de idade: 30 dias de licença maternidade.

Curso online Atualização Jurídica - Direito Penal – Lei Maria da Penha - Lei 11.340/06 e Jurisprudência

5. Emprego de força muscular

O art. 390 da CLT proíbe o empregador de empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. A exceção a essa regra é para remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

O art. 373-A ainda elenca diversas vedações referentes ao mercado de trabalho que visam proteger a mulher e sua dignidade:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Todas essas determinações e proibições legais têm como principal objetivo diminuir a discriminação contra a mulher, no que diz respeito ao ambiente trabalhista, e garantir uma maior proteção aos seus direitos.

A luta pela igualdade entre os gêneros continua, não só no ambiente de trabalho, mas em todas as áreas da sociedade, e leis como essas que protegem a mulher e seus direitos, são peças fundamentais para que um dia a igualdade de gênero deixe de ser uma utopia e passe a ser realidade no nosso país.

Williane Marques de Sousa
Estudante de Direito – Estagiária Unieducar

Referências:
https://www.direcaoconcursos.com.br/artigos/direitos-trabalhistas-das-mu...